Duurzame inzetbaarheid en retentie

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip. Het gaat over wendbaarheid, mobiliteit, gezondheid en vitaliteit van mensen. Ook gaat het over het vermogen om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, zowel binnen als buiten de organisatie. Hierbij staat het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties centraal.

Wat is retentie?

Retentie betekent vasthouden. In een organisatiecontext is dit de mate waarin medewerkers behouden blijven voor de organisatie. Veel organisaties hanteren een retentiebeleid; welke maatregelen kan een organisatie treffen om medewerkers te behouden? Dit is een vraagstuk dat in de huidige arbeidsmarkt bij veel organisaties bovenaan de takenlijst van HR-afdelingen staat.

Duurzame inzetbaarheid in jouw retentiebeleid

Er zijn drie essentiële factoren die de tevredenheid van medewerkers bepalen: waarden, interesses en vaardigheden. Juist bij de laatste factor vaardigheden, is het mogelijk om als organisatie snel stappen te zetten. Een medewerker moet over de juiste vaardigheden beschikken om zijn/haar functie goed uit te voeren en een tevreden gevoel te krijgen. Een gevoel van onbekwaamheid kan al snel leiden tot vertrek bij een organisatie.

Wat zeggen de cijfers?

In de praktijk is duurzame inzetbaarheid bijna onmogelijk te meten. Wel is bekend dat 76% van de cao’s afspraken over duurzame inzetbaarheid bevatten. Echter, staat dit onderwerp bij slechts 51% van organisaties op de strategische agenda. In de praktijk blijkt dat afspraken over duurzame inzetbaarheid vanuit de cao’s niet altijd worden nageleefd, terwijl dit in de huidige arbeidsmarkt ontzettend belangrijk is.

Volgens cijfers van het CBS zien medewerkers steeds vaker kansen om makkelijk werk te vinden bij een andere organisatie, ongeveer 65% van de onderzochte populatie geeft dit aan. De overstap naar een andere organisatie is deels te relateren aan leeftijd. Meer dan 80% van oudere medewerkers (55 tot 65 jaar) heeft een arbeidsduur van 5 jaar of langer. 64% hiervan heeft zelfs een arbeidsduur van 10 jaar of langer. Dit terwijl 90% van de jongeren (15-25 jaar) een arbeidsduur heeft van 5 jaar of korter. Als organisatie heb je de arbeidsduur van medewerkers nooit volledig in de hand, maar zijn er voldoende aspecten waar je als organisatie invloed op kan uitoefenen.

Het belang van duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid gaat dus allereerst over wat iemand kan doen om te blijven werken in zijn of haar huidige baan. Die baan verandert echter continu. Om goed en met plezier te werken, nu en straks, is het voor mensen belangrijk dat ze meebewegen met de ontwikkelingen op het werk.

Verschillende factoren spelen een rol bij het werkplezier van medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan communicatie met de organisatie, dialoog met de leidinggevende of sfeer en belemmeringen binnen het team. Als we kijken naar het werkplezier van medewerkers is het vooral belangrijk om te kijken naar de mate waarin medewerkers trots zijn op hun vak en energie halen uit hetgeen wat ze doen.

Duurzame inzetbaarheid inzetten om medewerkers te behouden?

Het aanleren van nieuwe vaardigheden en competenties van alle medewerkers bevordert de duurzame inzetbaarheid. Opvallend is dat duurzame inzetbaarheid steeds als een individueel kenmerk en een individuele verantwoordelijkheid van de medewerker wordt beschouwd. Het accent ligt vooral op het optimaal benutten van talenten, vaardigheden en competenties. Nadrukkelijk speelt naast het kúnnen ook het wíllen een rol, waarmee duurzame inzetbaarheid vooral wordt gezien als verantwoordelijkheid van de medewerker.

Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers hun talenten optimaal benutten, steeds op de goede plek zitten of ernaartoe bewegen en maximaal bijdragen aan de organisatie. Buiten de toegevoegde waarde aan de organisatie, is het een mooi bijkomend effect dat de medewerker een persoonlijke groei ervaart. Organisaties die ervoor zorgen dat hun medewerkers duurzaam inzetbaar zijn, anticiperen tijdig op veranderingen en zijn daardoor flexibel en succesvol. Passende maatregelen en maatwerk moeten ervoor zorgen dat individuele capaciteiten van iedereen maximaal benut. Infacto legt de nadruk graag op passende maatregelen en maatwerk. Het uitgangspunt van duurzame inzetbaarheid kan breder worden gezien dan ‘onderdeel van het beleid’, maar kan worden ingezet met als doel: het stimuleren van individuele groei van medewerkers. Kijk meer naar het individu en minder naar het collectief.