Zoeken

Ben je ergens naar op zoek? Maak dan gebruik van onze onderstaande zoekfunctie:

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet heeft een aantal vergaande wijzigingen teweeg gebracht in het Burgerlijk Wetboek.

De gegevens die de werkgever verplicht moet verstrekken aan medewerkers, zijn uitgebreid. Hierdoor verkrijgen medewerkers meer duidelijkheid over hun arbeidsvoorwaarden. Aangezien niet alle wijzigingen even ingrijpend zijn, informeren we je in dit artikel over de meest belangrijke wijzigingen én aan welke verplichtingen werkgevers moeten voldoen.

Uitbreiding informatieplicht

Het verstrekken van de aanvullende informatie kan eenvoudig door opname in de arbeidsovereenkomst of daarin door te verwijzen naar de cao of reglementen. Voor werknemers die voor 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden, geldt overigens dat zij een verzoek kunnen indienen om de ontbrekende informatie alsnog te ontvangen. Er is dus geen noodzaak om alle oude arbeidsovereenkomsten aan te passen.

Als uitbreiding op de huidige wetgeving dient de werkgever sinds 1 augustus 2022 (schriftelijke) informatie te verstrekken over de:

  • Arbeidsplaats(en);
  • Arbeidstijden;
  • (werking van de) Proeftijd;
  • Verlofprocedures en -regelingen;
  • Afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen;
  • Recht op scholing;
  • Procedurele aspecten bij beëindiging van het dienstverband.

Daarnaast wordt onderscheid gemaakt in te verstrekken informatie over voorspelbare en onvoorspelbare werktijden.

Wanneer de werktijden (grotendeels) voorspelbaar zijn:

  • De duur van de gewoonlijke dagelijkse of wekelijkse arbeid;
  • Regelingen met betrekking tot arbeid buiten de bovengenoemde duur;
  • Regelingen met betrekking tot het wisselen van diensten.

Wanneer de werktijden (grotendeels) onvoorspelbaar zijn:

  • Kennisgeving van het feit dat de duur van de arbeid variabel is;
  • Het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor het arbeid dat hierbuiten wordt verricht;
  • De dagen waarop de werknemer kan worden verplicht arbeid te verrichten;
  • De termijnen die op grond van artikel 7:628 lid 3 BW van toepassing zijn.

Geen studiekostenbeding meer voor verplichte opleidingen

Werkgevers moeten sinds 1 augustus 2022 een verplichte opleiding (welke wettelijk verplicht zijn of conform CAO verplicht zijn gesteld), volledig kosteloos aanbieden en mogen de kosten niet van de werknemer terugvorderen. Dit betreft niet alleen de kosten voor de opleiding zelf, maar ook reiskosten, examengelden en kosten voor boeken. Daarnaast dient de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om de opleiding onder werktijd te volgen én wordt het volgen van de opleiding gezien als arbeidstijd.

Aanvulling wet flexibel werken

Wanneer een werknemer ten minste 26 weken in dienst is, mag hij één keer per jaar een verzoek indienen voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Een werkgever is enkel verplicht om hiermee in te stemmen als dergelijk arbeid beschikbaar is.

Het is daarbij belangrijk dat de werkgever tijdig op het verzoek van de werknemer reageert. Een afwijzing dient schriftelijk gemotiveerd aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt, binnen één maand na de ontvangst van het verzoek. Voor kleinere werkgevers (werkgevers met minder dan tien werknemers) geldt een termijn van drie maanden. Als de werkgever niet tijdig reageert, wordt het arbeidspatroon overeenkomstig met het verzoek aangepast.

Pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen, mag de werknemer een nieuw verzoek indienen.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Een werkgever mag de werknemer niet meer verbieden om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander, tenzij er een rechtvaardigingsgrond is. Een werkgever dient dus een goede reden te hebben om nevenactiviteiten te verbieden. Indien werkgever geen goede reden kan aanvoeren, dan is het beding nietig. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Een rechtvaardigingsgrond voor een verbod op nevenactiviteiten kan liggen in:

  • De vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • Het vermijden van belangenconflicten;
  • Het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.

Gedetacheerde werknemers in de EU

Een werknemer die naar het buitenland wordt gedetacheerd, dient voorafgaand aan de daadwerkelijke detacheringsperiode, geïnformeerd te worden over het te ontvangen salaris, toeslagen (reis-, verblijf-, en maaltijdkosten) én eventuele andere aanspraken waar zij volgens het recht van het land waar zij naar toe gaan aanspraak op hebben. In dit kader dient er met de werknemer ook een link naar de officiële website van het betreffende land te worden gedeeld. 

Tip(s)

Na de hectische (of wellicht juist rustige) vakantieperiode is de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden je misschien ontgaan. Je bent als organisatie hoe dan ook verplicht om te voldoen aan de eerdergenoemde punten en voorwaarden.

Zijn jouw procedures/templates al aangepast? Indien dit niet zo is, lijkt het veel werk om dit allemaal aan te passen. Vaak is er al meer informatie in jouw bedrijf bekend dan dat je denkt; informeer hierover bij je collega(‘s). Een eenvoudige verwijzing naar een specifiek document of beleidsstuk voldoet in de meeste gevallen al!

Aanmelden nieuwsbrief

Ben je nieuwsgierig naar dit onderwerp en wil je op de hoogte blijven van de laatste HR ontwikkelingen? Like ons dan nu op LinkedIN en meld je aan voor onze gratis nieuwsbrief.

    Authors



    Ben jij overtuigd of heb je vragen?