Waarom leeftijd nog steeds zo’n grote rol speelt op de werkvloer

‘Ooh, ben je pas 19?’ Waarom leeftijd nog steeds zo’n grote rol speelt op de werkvloer.

“Stel jezelf kort even voor.” Als negentienjarige recruiter was dat voor mij het moment waarop ik automatisch mijn naam, functie én leeftijd noemde. En vrijwel direct volgde de reactie: “Ooh, ben je pas 19?”

Vaak met verbazing, soms met een lichte knipoog. Toch veranderde op dat moment iets aan tafel. Ineens voelde het alsof mijn expertise en professionaliteit opnieuw gewogen werden, enkel op basis van een getal.Het ging niet langer alleen over de inhoud van het gesprek of de match voor de functie, maar óók over de vraag of iemand van negentien eigenlijk wel de juiste gesprekspartner kon zijn.

Jaren later zien we diezelfde reflex nog steeds. Tijdens een voorstelronde, bovenaan een cv en soms midden in een sollicitatiegesprek. Waarom vinden we leeftijd op de werkvloer eigenlijk zo interessant?

Leeftijd als eerste filter

Leeftijd sluipt op verschillende momenten het recruitmentproces binnen. Vaak zonder dat we stilstaan bij de invloed ervan.

1. Op het cv
Veel sollicitanten vermelden hun geboortedatum. Daarmee ontstaat direct een eerste beeld, nog voordat iemand één woord heeft verteld over motivatie, kwaliteiten of ambities.

2. Tijdens de voorstelronde
Naam, functie, leeftijd. Het lijkt een onschuldige manier om jezelf voor te stellen. Maar met dat laatste gegeven plakken we soms onbewust direct een etiket op iemands ervaring of senioriteit.

3. Tijdens het sollicitatiegesprek
Ook vragen over gezin, kinderwens of levensfase komen nog voor. Soms verpakt als informele koetjes en kalfjes. Maar uiteindelijk helpen die vragen nauwelijks bij het beantwoorden van de vraag waar een sollicitatiegesprek om zou moeten draaien: is deze kandidaat geschikt voor de functie?Binnen Theorie X wordt ervan uitgegaan dat medewerkers werk liever vermijden, weinig ambitie hebben om te groeien en het prettig vinden wanneer duidelijk wordt aangegeven wat er van hen wordt verwacht.

De kalenderreflex

Ons brein houdt van snel categoriseren. We gebruiken beschikbare informatie om in korte tijd een beeld van iemand te vormen. En leeftijd is daarvoor een bijzonder gemakkelijk aanknopingspunt.

Bij een twintiger denken we misschien aan flexibiliteit en digitale vaardigheid, maar twijfelen we sneller aan ervaring. Bij iemand van vijftig waarderen we misschien de ervaring, terwijl tegelijkertijd de vraag kan ontstaan of iemand nog wel voldoende veranderingsgericht is. Precies daar gaat het mis. Want iemand van 23 kan opvallend veel rust en senioriteit meenemen, terwijl iemand van 53 juist degene kan zijn die voortdurend vernieuwing zoekt.

Leeftijd vertelt ons hoe oud iemand is. Niet hoe ambitieus, flexibel, energiek, ervaren of nieuwsgierig iemand is.

Vraag wat je écht wilt weten

Misschien moeten we daarom minder vaak naar leeftijd kijken en vaker naar de vraag achter onze aanname. Vraag je je af of iemand voldoende senioriteit heeft? Vraag naar situaties waarin iemand zelfstandig verantwoordelijkheid heeft gedragen. Wil je weten of iemand veranderingsgericht is? Vraag dan hoe iemand met veranderingen is omgegaan.
Op deze manier krijg je informatie waar je daadwerkelijk iets aan hebt.

Natuurlijk kun je op basis van werkervaring op een cv vaak alsnog een aardige inschatting maken van iemands leeftijd. Maar er zit een verschil tussen het bekijken van iemands loopbaan en het direct gebruiken van leeftijd als etiket.

Is leeftijd dan nooit relevant?

Er zijn situaties waarin leeftijd praktisch of juridisch een rol kan spelen. Denk aan specifieke wet- en regelgeving of bepaalde regelingen. Maar voor veruit de meeste functies is het geen goede voorspeller van geschiktheid. En misschien is dat precies de vraag die wervende werkgevers zichzelf wat vaker mogen stellen:

Wil ik echt weten hoe oud iemand is, of probeer ik eigenlijk iets anders te achterhalen?

Dus?

Een geboortedatum is een slecht kompas voor talent.Door te snel naar leeftijd te kijken, lopen we het risico eigenschappen toe te schrijven die we helemaal niet hebben onderzocht. Terwijl een goed sollicitatiegesprek juist bedoeld is om voorbij die eerste aannames te komen.