Toekomstbestendig Werven en Selecteren in 2025: Praktische Inzichten en Trends

De wereld van werving en selectie (W&S) verandert ook in 2025 in hoog tempo. Nieuwe technologieën, veranderende verwachtingen van kandidaten en een competitieve arbeidsmarkt dwingen organisaties om hun aanpak te herzien. Toch blijft het doel onveranderd; het effectief en efficiënt aantrekken en binden van de juiste talenten op een eerlijke wijze. In dit artikel kijken we naar praktische strategieën en (wetenschappelijke) trends die werving en selectie in 2025 vormgeven.

Het verschil tussen werving en selectie

Werving en selectie worden vaak in één adem genoemd, maar het is handig om ze ook echt apart van elkaar te evalueren:

• Werving omvat alle activiteiten gericht op het aantrekken van potentiële kandidaten. Kandidaten maken hier uiteindelijk de beslissingen.
• Selectie draait om het beoordelen en kiezen van de meest geschikte kandidaat. Werkgevers maken hier juist de beslissingen

Een weloverwogen wervingsstrategie legt de basis voor een succesvolle selectie. Door na te denken over de kwantiteit en kwaliteit van de gewenste kandidaten en hier slim en doelgericht op te handelen, wordt de kans op het vinden van de juiste kandidaat namelijk aanzienlijk vergroot. Dit heeft vervolgens weer een positief effect op werkprestaties en werknemerstevredenheid.

Een stapsgewijze aanpak voor effectief werven en selecteren

Een gestructureerd werving- & selectieproces in het algemeen voorkomt inefficiënties en helpt bij het maken van effectieve beslissingen. Een bewezen aanpak omvat de volgende stappen:

1. Doelen bepalen: Hoeveel sollicitanten wil je aantrekken binnen welk tijdvak? Welke competenties zijn cruciaal? Wat voor tevredenheid en prestaties wil je bereiken bij nieuwe medewerkers?
2. Strategie uitwerken: Waar en hoe ga je werven om deze doelen te behalen? Wat is bijvoorbeeld het budget en de planning?
3. Uitvoering: Denk aan vacature publicaties op verschillende vacaturebanken, campagnes en netwerkevents.
4. Evaluatie: Analyseer de effectiviteit van de wervingskanalen en de kwaliteit van de instroom en begin met deze informatie weer bij stap 1. Maak het proces een echte HR-Cyclus.

Een duidelijk wervingsprofiel helpt hierbij enorm. Dit document beschrijft de benodigde taken, kenmerken en KSAO’s, terwijl je rekening houdt met objectieve selectiecriteria en gelijke behandelingswetgeving.

Werving: Hoe trek je de juiste kandidaten aan?

Belangrijke trends in 2025:

1. Een sterk werkgeversmerk (Employer branding)

Een sterk werkgeversmerk, ook wel employer branding genoemd, is essentieel in de huidige arbeidsmarkt. Kandidaten kiezen steeds bewuster voor een organisatie die aansluit bij hun persoonlijke waarden en ambities. In 2025 investeren bedrijven daarom veel in storytelling en het tonen van hun cultuur op sociale media en werken bij pagina’s, in samenwerking met marketing afdelingen.

• Tip: Gebruik authentieke content, zoals video’s of quotes waarin medewerkers vertellen over hun werk / functie (ook wel employee testimonials genoemd).

2. Effectieve vacatureteksten

Een duidelijke en aantrekkelijke vacaturetekst verhoogt de kans op de juiste kwantiteit en kwaliteit van geïnteresseerde kandidaten. Houd het kort, krachtig en realistisch (Realistic Job Previews), met focus op de kern (must-haves). Gebruik daarnaast ook zoekwoorden en een structuur zoals:

• Functietitel
• Functieomschrijving / Wat ga je doen?
• Functie-eisen / Wat verwachten we van jou?
• Aanbod / Wat bieden wij? (Inclusief salaris range)
• Bedrijfsinformatie / Wie zijn wij?
• Sollicitatieproces en sluitingsdatum

3. Slim gebruik van technologie

AI en automatisering nemen recruiters steeds meer werk uit handen:

• HR(IS)-analytics om data over het wervingsproces te verzamelen en te optimaliseren. Bijvoorbeeld HRIS systemen zoals AFAS, Workday, Oracle, SAP, VISMA en Nmbrs bieden hierin veel uitkomsten. Overige data zoals tevredenheid is ook te vergaren via enquêtes. Met deze data kan je de HR-cyclus blijven optimaliseren.
• Applicant Tracking Systems (ATS), recruitment automation platforms en recruitment chatbots, om sollicitaties efficiënter te beheren.

Praktische tips:

• Snelle en respectvolle communicatie met kandidaten beïnvloedt de reputatie van een organisatie altijd positief.
• Controleer de opmaak van vacatureteksten op verschillende platforms om een uniforme en professionele uitstraling te garanderen.
• Kies de juiste tools en platforms voor een efficiënt wervingsproces en integreer de systemen waar mogelijk via API’s.

Selectie: Hoe kies je objectief de beste kandidaat?

De afweging tussen betrouwbaarheid, validiteit, en kosten van selectiemethodes (zowel in ontwikkeling als uitvoering) zijn in 2025 veelal bepalend. Het vullen van een fulltime positie kost al snel tussen € 3.000 en € 5.000, maar dit kan een goede investering zijn als het proces een goede performer werft die de organisatie niet snel verlaat.

Effectieve selectiemethoden

1. Gestructureerde interviews

De gemakkelijkste winst binnen selectiemethoden valt te behalen binnen interviews. STAR-vraagstelling (situatie, taak, actie, resultaat) wordt al steeds populairder, wat objectiviteit bijstaat, maar idealiter worden voor een groter deel dezelfde vragen gesteld aan alle kandidaten, gerelateerd aan specifieke competenties. Het voordeel hiervan is dat deze vragen meer geassocieerd kunnen worden met toekomstige werkprestaties dan vragen die natuurlijk voortkomen uit een gesprek. Verduidelijkende vragen zijn natuurlijk vaak passend, maar het weer teruggaan naar de kern na deze verdieping is een goede compromis. Structuur is makkelijk te implementeren, heeft hoge validiteit en ontvangt over het algemeen goede reacties vanuit kandidaten.

2. Situational Judgement Tests (SJT’s)

Naast gestructureerde interviews worden aanvullende procedures steeds populairder. Bij situational judgement tests (SJT’s) bijvoorbeeld krijgen sollicitanten een werkgerelateerd hypothetisch scenario en moeten zij aangeven hoe ze zouden reageren. Dit biedt inzicht in probleemoplossend vermogen en besluitvorming. Deze tests hebben middelmatige validiteit, al zijn ze lastiger te ontwikkelen. Daarnaast worden ook deze tests goed ontvangen door kandidaten.

3. Persoonlijkheidstests

Deze tests worden in veel bedrijven al gebruikt, maar de resultaten worden niet uitvoerig geëvalueerd. Het is namelijk moeilijk om in te zien welke persoonlijkheidskenmerken belangrijk zijn en wat mag binnen selectieprocessen. Zolang er een duidelijke relevantie is van persoonlijkheidskenmerken is dit in principe niet verboden. Echter mogen bijvoorbeeld gezondheidsgegevens niet verzameld worden bij de afname van de test. Onderzoek heeft laten zien dat persoonlijkheidskenmerken, met name consciëntieusheid en emotionele stabiliteit, middelmatig gerelateerd zijn aan verhoogde werkprestaties en lagere turnover. Daarnaast is een goede fit tussen het werk, de organisatie en de werknemer relevant.

Tip: Geef vooraf uitleg over hoe de test gebruikt wordt en bespreek ook achteraf de resultaten van de persoonlijkheidstest bij een opvolgend gesprek. Anders voelt een sollicitant wellicht dat hun tijd verspild is.

Praktische tips

• Gebruik platforms zoals O*NET Online om functieprofielen en selectiemethoden te verfijnen.
• Zorg ervoor dat selectiecriteria meetbaar en objectief zijn.

Diversiteit en Inclusie (DE&I) in 2025

Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) ligt momenteel erg onder vuur. Er wordt veel kritiek geuit op de methode van toepassing mbt. DE&I, ook al heeft niet iedereen hetzelfde beeld over wat de termen inhouden. Kort gezegd; Diversity staat voor representatie of compositie van verschillende sociale groepen, Equity staat voor het erkennen dat verschillende personen verschillende omstandigheden ervaren en Inclusion staat voor een omgeving waar iedereen zich verwelkomd voelt. Het ideale beeld komt neer op een vorm van eerlijkheid met positieve gevolgen voor iedereen.

Quick wins gerelateerd aan DE&I zijn bijvoorbeeld:

• Inclusieve vacatureteksten zonder discriminerende termen. Er zijn online bias checkers te vinden die vacatureteksten controleren op subtiele bias. Een simpele aanpassing die winst geeft.
• Gebruik van meerdere wervingskanalen om divers talent te bereiken.
• Regelmatige bias-checks in het selectieproces. Het evalueren van het proces van selectie en de resultaten van dien biedt opties tot verbetering.

Conclusie

In 2025 draait werving en selectie om een strategische aanpak, ondersteund door technologie en data. Een sterk werkgeversmerk, effectieve wervingskanalen en objectieve selectieprocessen maken het verschil. Door continu te evalueren en bij te sturen, kunnen organisaties zich blijven aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt en succesvol talent aantrekken en behouden.